在企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)過程中對(duì)于高管薪酬的設(shè)計(jì)需要區(qū)別于常規(guī)員工的薪酬設(shè)計(jì)，要依據(jù)這類人群的特殊性來進(jìn)行，具體高管薪酬如何設(shè)計(jì)呢，以下企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)模型可作參考。

　　企業(yè)高管的薪酬設(shè)計(jì)必須首先肯定企業(yè)高管是人力資本的這一定位，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營特征和企業(yè)外部環(huán)境特征等確定高管的薪酬水平；這些因素又共同決定高管薪酬激勵(lì)的組合選擇：薪酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、成長激勵(lì)和工作環(huán)境激勵(lì)。激勵(lì)組合作用于高管的人力資本特征，形成激勵(lì)對(duì)象的不同滿意度；同時(shí)通過科學(xué)、合理的績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，引導(dǎo)和激勵(lì)高管的管理行為，最終影響企業(yè)績效；最后，根據(jù)企業(yè)績效達(dá)成的效果，再不斷修正高管的薪酬水平、薪酬激勵(lì)組合、以及績效標(biāo)準(zhǔn)。

　　企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)模型

　　該管薪酬設(shè)計(jì)模型肯定了企業(yè)高管的人力資本定位，考慮了影響企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的內(nèi)外部因素，企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)形成閉環(huán)，能夠自我改進(jìn)、不斷優(yōu)化。按照該模型，企業(yè)高管薪酬體系的設(shè)計(jì)還需注意以下六個(gè)問題：

　　高管薪酬設(shè)計(jì)的定位問題

　　根據(jù)人力資本理論，企業(yè)的 人力資源 都是“資本”，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。而作為企業(yè)決策者和領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)高管，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中扮演著不可替代的角色，是通過個(gè)人的能力和經(jīng)驗(yàn)作為“資本”對(duì)企業(yè)進(jìn)行投資（經(jīng)營和管理），在企業(yè)中屬于人力資本水平最高的一群人。因而，對(duì)企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)應(yīng)從其作為人力資本的定位開始，考慮“人”的管理和“資本”的投資回報(bào)。

　　高管薪酬設(shè)計(jì)的水平問題

　　企業(yè)高管是人力資本，高管薪酬確定是人力資本的定價(jià)，一方面對(duì)資本的定價(jià)必須要由“委托人”來確定，另一方面，對(duì)資本的定價(jià)不能僅僅考慮市場(chǎng)薪酬水平，還要考慮多種因素的影響，如：企業(yè)經(jīng)營特征、企業(yè)外部環(huán)境特征、企業(yè)所在行業(yè)特性、所處的階段和規(guī)模、面臨的市場(chǎng)競爭狀況、 企業(yè)文化 、所處監(jiān)管環(huán)境等等。

　　不同的企業(yè)，其所處的行業(yè)不同、所處的發(fā)展階段不同、高管 經(jīng)營管理 難度不同，其薪酬水平也不盡相同。

　　同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部公平性、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績等也是高管薪酬水平確定需要考慮的另一個(gè)重要因素。

　　高管薪酬設(shè)計(jì)的組合問題

　　高管薪酬激勵(lì)的組合問題一方面要從企業(yè)高管的人力資本定位角度來看，按照人力資本管理理論，人力資本需要產(chǎn)權(quán)激勵(lì)：人力資本，既是資本，收益就不應(yīng)該是工資(勞動(dòng)報(bào)酬)，資本的收益應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)，所以人力資本在企業(yè)中要擁有產(chǎn)權(quán)。另外，人力資本還需要獲得成長激勵(lì)、成就激勵(lì)、地位激勵(lì)、工作環(huán)境激勵(lì)等。表現(xiàn)到高管薪酬的組合就是：

　　基礎(chǔ)年薪：高管的固定薪酬，其功能在于補(bǔ)償企業(yè)高管，保障他們的基本生活所需，以使他們按照所期望的經(jīng)驗(yàn)及資歷水平進(jìn)行工作。

　　績效年薪：也稱目標(biāo)獎(jiǎng)金，反映高管的短期業(yè)績，其功能在于確保對(duì)當(dāng)期業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性；基礎(chǔ)年薪與績效年薪的確定主要參考市場(chǎng)薪酬水平。

　　效益獎(jiǎng)金：利潤分享的一種形式，與績效年薪同為高管的浮動(dòng)薪酬，反映高管的短期業(yè)績，其功能在于確保對(duì)當(dāng)期業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性，相當(dāng)于高管作為“人力資本”的分紅。

　　長效激勵(lì)薪酬：包括限制性股票、股票期權(quán)、虛擬股票、遞延獎(jiǎng)金、退休金計(jì)劃等，其出發(fā)點(diǎn)是激勵(lì)高管考慮企業(yè)長期利益，加大了薪酬杠桿的激勵(lì)力度和約束力度，其功能在于促使高管行為的長期化，降低代理成本，吸引和保留高管團(tuán)隊(duì)。

　　福利：包括法定福利、與職務(wù)相關(guān)的補(bǔ)充福利、在職職務(wù)消費(fèi)（如醫(yī)療保健、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、俱樂部會(huì)員等）等，其功能在于提高高管的事業(yè)成就感與滿足感。

　　高管薪酬組合要考慮的另一方面就是各組合要素的功能、激勵(lì)效果（表一），從而形成不同的高管激勵(lì)組合方式。

　　高管薪酬要素的功能比較

　　高管薪酬設(shè)計(jì)的比例問題

　　高管薪酬各組成要素的比例直接影響激勵(lì)效果，并體現(xiàn)企業(yè)的不同導(dǎo)向?；A(chǔ)年薪過低，可能會(huì)影響高管的生活水平，從而影響激勵(lì)效果；即期激勵(lì)過高、長期激勵(lì)過低，會(huì)導(dǎo)致高管短期行為的增加，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；即期激勵(lì)過低、長期激勵(lì)過高，對(duì)高管的激勵(lì)性會(huì)降低。

　　各國高管薪酬構(gòu)成要素比例

　　但是在經(jīng)濟(jì)衰退， 資本市場(chǎng) 持續(xù)動(dòng)蕩，金融危機(jī)導(dǎo)致全球金融秩序重塑的情況下，考慮到股票期權(quán)等長期激勵(lì)方式在會(huì)計(jì)成本上不可回溯，未來有可能減少其使用頻率，從而使得整個(gè)高管薪酬將逐步由原來的高額長效激勵(lì)向調(diào)和式方向發(fā)展。

　　高管薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)問題

　　企業(yè)高管行為是否按預(yù)定路線、高管薪酬的激勵(lì)效果能否達(dá)成、企業(yè)績效是否能得到很好體現(xiàn)，不僅僅是高管薪酬體系的設(shè)計(jì)問題，還與企業(yè)高管的績效標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)。

　　企業(yè)高管績效標(biāo)準(zhǔn)的確定，包括績效指標(biāo)選擇和指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定兩個(gè)步驟?？冃е笜?biāo)選擇要分析企業(yè)的經(jīng)營特征和外部環(huán)境，從 企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的角度，既考慮企業(yè)當(dāng)期績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素，更考慮企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求；指標(biāo)目標(biāo)值的設(shè)計(jì)要科學(xué)、合理，不僅要與歷史比，還要與行業(yè)比、與直接競爭對(duì)手比。

　　高管薪酬設(shè)計(jì)的調(diào)試問題

　　企業(yè)高管薪酬體系設(shè)計(jì)完成之后，需要根據(jù)實(shí)際激勵(lì)效果、企業(yè)績效目標(biāo)達(dá)成情況等不斷修正高管薪酬體系，包括對(duì)高管薪酬水平、薪酬激勵(lì)組合要素、各要素比例、績效標(biāo)準(zhǔn)等的修訂，從而形成一個(gè)不斷優(yōu)化和改進(jìn)的循環(huán)體系。

　　基于企業(yè)人力資本定位設(shè)計(jì)企業(yè)高管薪酬體系，是良好高管薪酬體系設(shè)計(jì)的開端。要綜合考慮多種因素來明確高管薪酬的水平問題、薪酬要素組合問題、要素比例問題、績效標(biāo)準(zhǔn)問題，同時(shí)在運(yùn)行中不斷調(diào)試、改進(jìn)，進(jìn)而提高企業(yè)高管滿意度、引導(dǎo)和激勵(lì)高管達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。